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品尚车CEO:第一年做门店把自己做哭了

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我们经常抱怨生意不好,成本在增加,但是我们的店面出现很大的问题。提高生产效益,我们的人员在玩手机,我们的工位闲置就是效率低,另外我们的成本,只有提高效益才能降低成本。刚才老师们讲的方法我认为非常到位,但是需要谁来完成?再好的方法如果没有人做有用吗?

AC汽车后市场8月31日报道 8月27日,“与终端对话·2015全国汽车后市场服务门店提升盈利能力论坛”来到西安。康众汽配连锁CEO商宝国、九易汽车服务连锁总经理袁明、品尚车居汽车服务连锁董事长刘永忠、会养车创始人&CEO高凌、豫涛汽车服务连锁CEO赵玉涛、 陕西哈贝卡汽车服务董事长张亚峰、路俊达零售咨询CEO于昊等行业意见领袖齐聚西安,与现场近500家汽车服务门店对话,共同探讨新形势下,汽车服务门店的生存发展之道!

品尚车居汽车服务连锁董事长刘永忠在论坛现场做“终端门店如何激励员工,撬动企业发展源动力”主题分享,以下是精华选摘:

我们门店现在业绩在下滑,有两个在上涨:房租、人员工资,这两个东西有没有商量的余地。

跟房东讨论一下房租便宜一点可以吗?不可以,跟员工讨论一下工资少一点可以吗?不可以。我们的员工在工作时间玩手机的有没有?有,我们的工位闲置的时候有没有?有!

我们经常抱怨生意不好,成本在增加,但是我们的店面出现很大的问题。提高生产效益,我们的人员在玩手机,我们的工位闲置就是效率低,另外我们的成本,只有提高效益才能降低成本。刚才老师们讲的方法我认为非常到位,但是需要谁来完成?再好的方法如果没有人做有用吗?没用。

所以核心的焦点在哪里?人是关键,今天讲如何解决员工的问题,因为我自己门店里边,我也希望我的员工很有积极性,很有战斗力,但是我们发现用很多方法,最早我们花几万块钱做培训,第一,培训,我们发现员工没有积极性,管得久了一个月,短了一个星期,而且员工不稳定。我当时也是因为接了门店,因为我最早做批发,后来我开了门店以后才体会到开门店的痛。

以前我讲课的时候说做门店很简单,但第一年我做门店的时候把我自己做哭了。干我们这一行,过节的时候员工提前要回家,但是过春节的时候车特别的多,员工都要回家,最后连财务部的会计都上去擦车了,最后两天我差点给员工跪下了,能不能过两天再走?不行,那时候我自己都上去擦车了,那是我第一年开门店。

这个问题我就引发了思考,通过了半年到一年的时间,我认为我基本上解决了这个人的问题。

首先一个问题我们都在讲希望员工像老板一样的,像你一样的拼命和努力,但是首先这个企业不是他的,你这种想法本身就是一种奢望,要做好员工的问题第一个问题就是机制改革。

为什么我的团队越来越紧,我们提前引入了合伙人机制。

7月份我们新开了一个门店,现在几乎每天的业绩在6千以上,我每个月平衡点只要做到10万,就这一个店每个月利润达到6万左右。如何实现的?

这家店我几乎没有管,就是因为我引入了合伙人机制。我还买一送一,100万的店,你们可以占30万,员工只需实际拿出15万,但是亏损了你同样也要亏30%,我亏70%。到了那个店我们根本不管,效果特别好,因为我们说管理要从员工治理,我第六家店,承诺从整个活动策划完全不介入,我们的管理团队介入,效果非常好,因为方案是现成的。

这是根,根的问题解决不了,你跟员工做思想只能解决一时的问题,不能解决一世的问题,他的激情只能持续几天。把这个问题解决了,别的方法也能做得行之有效。我也请过很多的导师给我的员工做培训,没有一个项目能超过一个月,后来我发现什么培训都不做,你不解决脑子里的问题根本不行。

所以机制改革,我觉得解决人的最根本的问题。

第二个企业文化。做企业需不需要制度?需要!制度能不能管好我们的企业?不能!尤其我们的行业,我从来没有见过一家企业通过制度管好的。我的总公司在上海,但是有一家企业在四川,四川有一家公司非常的有名,海底捞,海底捞的制度管理非常的松散,按照正常思维的话打折肯定要请示老板,免单肯定要请示高层。它做的家文化,当员工把这里当成家的时候,谁会不努力?企业文化讲尊重,崇尚敬业有地位。

第三,员工的想法是什么?我们有一个文化叫做学校文化。公司里边有专门的专家组,有大量的活动方案和系统培训,在迈越我们非常尊重人,大家我们的管理非常严格,甚至我们公司里边骂文化都是很普及的,经常遇到“骂神”。但是我们中层以上人员几乎没有流动,就是骂声不断,但是人员很稳定。

原因在哪里?

这个企业就像学校,你做得不好老师会不会骂你?会。在迈越你是带薪学习,我拿着钱让你学习。你来迈越的目的是什么?“我想学习当老板”,一遇到这种员工你什么态度?“这种人心怀不轨”,但是我们那儿鼓励,现在你能当老板吗?不能,能力不够。当你觉得你有能力当老板的时候告诉我一下,我来出钱让你当老板。这个时候你对他再严厉,他会不会抗拒?不会。

根据我自己的领悟:

一、团队不会从天上掉下来,团队都是自己带出来的;

二、你希望你的团队是什么样子,你得是什么样子,一头羊不要试图带出一群狼来;

第四,员工职业发展;要做好员工的愿景非常重要,你的企业要做成什么样子,发展成什么样子,需要你的员工了解才行。我们会定期给员工填表,你希望往哪块发展,你得填意愿,销售型、管理型等,还有我们会给你建议,以你的性格你做什么,你愿意做什么,你得把这个途径清洗规划。

我们有很多的小孩,你让他洗一辈子车可能吗?我们3个月一考试,一转岗,我们总经理入职至少一个星期洗车,所有人进公司最短的时间一个星期洗车,他会了解了下面的疾苦,以后管理的时候会跟员工走得很近。小孩可以告诉他,三个月洗车努力洗好了,这个时候我们可以内部的培训,三个月有专家评定他是否能够升级,如果你不安心洗车你就走人,一般我们都是主动的让他走人。

没有明确目标,外边有什么诱惑员工他就走了;目标很清晰的人,不管外边有什么,他几乎不会离开。我们西北地区的一个大经理,他去年2月份洗车工,因为参加活动表现优秀,调入渠道部,现在负责一个大区域,他现在的年薪已经达到十几万,就通过这种方式发现的。

第五点,职业荣誉感;我们这个行业流失很多是因为这个行业社会的认可度不高,比如说理发店,理发店的技师也是有一定的社会地位,在我们这儿的洗车工,他出去以后都不好意思说他是洗车工,没有社会地位,社会地位问题不是一个企业可以解决的。在我们企业里有一个保障工资,高级员工引入与荣誉,不管你业绩怎么样,比如说6000,6000起,超出部分另算。

当业绩一旦超过6000了,算绩效下来是7000,你领不领7000。原来是保底6000,后来我们通过活动销售,努力把工资做出来,你的绩效达到7000了,你拿6000还是7000,7000以后把工资取消,以后你得自己努力。能够在公司里边拿保障工资的人几乎都是荣誉,名头是荣誉员工,他带的衔都不一样,这一点我们觉得非常有效,大家如果觉得有效可以借鉴。

第六点,员工收入;我们的员工一是基本工资,二是业务绩效,三是单品提成,我们的平均业绩是90万到100万之间,很多都不相信,欢迎大家去看看,一个70平方的店,最高时候达到110万。有一点我可以给大家讲一点,全员销售。这一件我买的,写他的名字,提成给他,能够卖东西的洗车工一定是洗车很认真的,所以在这方面他有选择,另外只要提供线索有提成,如果进来一台新车,刚到洗车机口的时候就能传来声音,李经理,今天有一台新车进来,无数双眼睛看着那辆车,擦车每一个岗位眼睛带着电的,里边有很多的细节,所以我们是全员销售把握商机。

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